5 syytä miksi tehdä jatkuvaa rekry-markkinointia kerta kampanjan sijaan
Ja miten Talent Attraction auttaa tässä
Lukemalla tämän artikkelin opit
- Miksi kertakampanja tuntuu rekrytoinnissa usein arpapeliltä?
- Miksi parhaat osaajat eivät reagoi yritysten kiireeseen?
- Miksi jatkuva rekrytointimarkkinointi rakentaa työnantajamielikuvaa ennen rekrytointia?
- Miksi Talent Attraction parantaa hakijalaatua, vaikka hakijamäärä usein pienenee?
- Miten jatkuvuus tekee rekrytoinnista ennustettavampaa ja vähemmän sattumanvaraista?
Rekrytointi aloitetaan usein vasta silloin, kun tarve kasvaa kriittiseksi. Projekti on aloituspisteessä, tiimi on ylikuormittunut tai kasvun tueksi kaivataan lisäkäsiä. Tämän avuksi käynnistetään rekrymarkkinointi. Julkaistaan työpaikkailmoitus, ostetaan näkyvyyttä eri kanaviin sekä toivotaan oikean osaajan sattuvan näkemään viesti juuri oikealla hetkellä.
Kuulostaa loogiselta, mutta tämä on hyvin ongelmallinen lähestymistapa rekrytointiin.
Tällainen rekrytointi monesti venyy. Hakijoita saattaa jopa tulla paljon, mutta harva vastaa sitä, mitä yritys on etsimässä motivaation ja osaamisen kannalta. Aikaa kuluu ja lopulta rekrytointi muuttuu kompromissiksi aikataulun ja osaamisen välillä.
Miksi rekrytoinnissa syntyy ongelmia? Syy ei useimmiten ole kampanjassa, valituissa kanavissa tai rekryprosessissa. Se syntyy ajatusmallista, jossa rekrytointi perustuu yksittäisiin kampanjoihin. Tässä yritys olettaa oikeiden osaajien olevan valmiita vaihtamaan työpaikkaa juuri silloin, kun organisaatiolla on kiire. Tilanne on kuitenkin harvoin tämä.
Tästä syystä yhä useampi yritys tekee jatkuvaa rekrymarkkinointia ja Talent Attractionin hyödyntämistä siinä. Kyse ei ole kuitenkaan jatkuvasta mainonnasta ja loputtomasta kampanjoinnista. Kyse on siitä, että yritys rakentaa vahvaa ja tunnistettavaa työnantajamielikuvaa sekä suhdetta osaajiin jo ennen kuin rekrytointia tarvitaan.
Seuraavat viisi syytä selittävät, miksi tämä kannattaa.
1. Osaajat eivät tee urapäätöksiä yritysten aikataulussa
Yritykset ajattelevat, että rekrytointi alkaa silloin, kun rooli avataan. Osaajan näkökulmasta taas päätös työpaikan vaihtamisesta on tehty jo paljon aikaisemmin.
Useimmat kokeneet osaajat eivät etsi aktiivisesti uutta roolia tai työpaikkaa. He seuraavat yrityksiä, arvioivat niiden suuntaa ja muodostavat käsityksiä ajan kuluessa. Työnantajamielikuva rakentuu pitkällä aikavälillä usein kuukausien tai vuosien aikana. Tämä on oleellista ymmärtää.
Kun rekrymarkkinointia aletaan tekemään vasta työpaikkailmoituksen teon hetkellä, yritys siis pyrkii rakentamaan osaajien kiinnostuksen yhden kampanjan aikana. Tämä on todella haastava tehtävä ja silti monesti unohtuu.
Jatkuva rekrymarkkinointi taas ottaa tämän huomioon. Sen ideana ei ole tuottaa välittömiä hakemuksia vaan rakentaa yrityksestä vaihtoehto ja kiinnostava kohde osaajien mielessä jo ennen rekrytointia tai heidänkään tarvetta. Kun tarve lopulta syntyy, ei kiinnostus ala nollista.
2. Tunnistettava työnantajamielikuva syntyy toistosta
Työnantajamielikuvaa ei voi rakentaa yhdellä kampanjalla.
Se muodostuu useista pienistä kosketuspisteistä: sisällöistä, keskusteluista, työntekijöiden kokemuksista sekä rekryprosesseista. Jokainen kohtaaminen joko heikentää tai vahvistaa käsitystä siitä, millaisena työpaikkana yritys koetaan.
Jos yritys näkyy osaajille vain rekrytointien yhteydessä, mielikuva jää usein hyvin ohueksi. Tämä kasvattaa työpaikkailmoituksen ja kampanjan vastuuta yrityksen esittelemiseksi.
Jatkuva rekrymarkkinointi rakentaa yrityksen tunnistettavuutta. Toistuvat kosketuspisteet yrityksen kanssa osaajilla vahvistavat heidän kuvaansa organisaatiosta. Osaajien opittua yrityksestä rekrytointi helpottuu, sillä yritys ei ole enää tuntematon.
Talent Attractionissa halutaan panostaa tähän. Vetovoima syntyy ajan kanssa, ei yksittäisen viestin seurauksena.
3. Kampanja ei kanna koko rekrytoinnin vastuuta
Monet yritykset kokevat kertakampanjoinnin riskinä. Sille on hyvin yksinkertainen selitys. Kampanja joutuu tekemään kaiken yhdellä kertaa.
Sen täytyy:
- Rakentaa luottamus yritykseen
- Selittää yrityksen suunta ja kulttuuri
- Vakuuttaa osaaja vaihtamaan työpaikkaa
Yksi viesti ei pysty tähän.
Jatkuvaa rekrymarkkinointia tehdessä, yksittäinen kampanja muuttuu luonteeltaan. Ensimmäisen kosketuspinnan sijaan se on jatkoa tarinalle, jonka osaaja jo tuntee. Kampanjan tehtävä muuttuu kiinnostavuuden rakentamisesta alusta asti pelkästään sen aktivoimiseksi.
4. Hakijalaatu paranee, vaikka hakijamäärä usein pienenee
Hakemusten määrä on yksi tapa mitata rekrytoinnin onnistumista. Näin ajattelevat monet yritykset. Suuri hakijamäärä antaa turvallisuuden tunnetta ja ajatusta siitä, että yritys on todella kiinnostava.
Todellisuus on kuitenkin se, että suuri hakijajoukko ei aina merkitse vetovoimaa. Se ei myöskään ole optimaalisin tapa rekrytoida. Yleensä taustalla on liian geneerinen viestintä.
Rekrymarkkinoinnin puhuessa kaikille, se myös houkuttelee lähes ketä tahansa. Tämä tarkoittaa yksinkertaisuudessaan kasvavaa rekryprosessia: enemmän seulontaa, enemmän haastatteluja sekä kasvavaa virhe rekrytoinnin riskiä.
Talent Attractionissa viesti kohdennetaan tarkemmin. Yritys kertoo selkeästi sekä avoimesti työilmapiiristään sekä ympäristöstään, roolien vaatimustasoista ja kenelle ne aidosti sopivat sekä töissä kohdattavista haasteista.
Tämä rajaa osaa hakijoista pois, mutta se on tarkoituskin. Oikeat osaajat kokevat viestin omakseen ja rekrytointiprosessi kevenee. Myös keskustelut ovat hedelmällisempiä molemmille osapuolille.
5. Rekrytoinnin ennustettavuus paranee
Kun tehdään kertakampanjointia, sisältyy tähän paljon epävarmuutta. Jokainen rekry alkaa lähes tyhjästä ja lopputulos on täysin riippuvainen siitä, tavoittaako kampanja oikeat osaajat juuri oikealla hetkellä.
Jatkuva rekrymarkkinointi tuo varmuutta tähän.
Kun yritys rakentaa tunnettuutta ja työnantajamielikuvaansa pitkällä aikavälillä, osaajat alkavat tunnistaa sen vaihtoehtona jo ennen rekrytointia. Roolin avautuessa yritys ei enää kilpaile täysin tuntemattomana työnantajana. Tämä kasvattaa rekrytoinnin hallittavuutta ja tekee siitä vähemmän sattumaan perustuvaa.
Talent Attractionissa kampanjat säilyvät. Niiden merkitys kuitenkin muuttuu. Kampanjat ovat osa pidempiaikaista kokonaisuutta sen sijaan, että ne olisivat yksittäisiä yrityksiä ratkaista rekrytointi.
Yhteenveto: jatkuvuus tekee rekrytoinnista hallittavaa
Yksittäinen rekrytointikampanja voi toimia hyvin. Mutta se toimii harvoin yksin.
Parhaat tulokset syntyvät silloin, kun kampanja on osa pidempää tarinaa, jossa yritys on jo rakentanut tunnistettavan työnantajamielikuvan ja suhteen oikeisiin osaajiin. Silloin rekrytointimarkkinointi ei ala kiireestä, vaan jatkaa keskustelua, joka on alkanut jo aiemmin.
Tämä on Talent Attractionin ydin: Rekrytointi ei ala työpaikkailmoituksesta, vaan mielikuvasta.
Jos haluatte siirtyä kertakampanjoista osaajien houkuttelemiseen jatkuvan rekrymarkkinoinnin avulla, keskustelu aiheesta on usein hyvä paikka aloittaa.
Varaa ilmainen 30 minuutin tapaaminen tästä, niin etsitään teidän unic-puoli, jolla osaajat houkutellaan teille. 🦄
