Miksi geneerinen työnantaja-mielikuva tekee yrityksestä näkymättömän?
Ja miten löytää ratkaisu tähän ongelmaan?
Lukemalla tämän artikkelin opit:
- Miksi neutraali rekrytointiviestintä ei herätä kiinnostusta oikeissa osaajissa?
- Miten osaajat arvioivat työnantajaa ennen kuin he edes harkitsevat hakemista?
- Miksi hakijakokemuksen optimointi ei ratkaise rekrytoinnin perimmäistä ongelmaa
- Mitä Talent Attraction tarkoittaa yrityksen näkökulmasta?
- Miksi vetovoima syntyy rajauksesta eikä mahdollisimman laajasta viestistä?
Rekrytoitaessa hakemuksia tulee, mutta ne eivät tuota haluttua tulosta. Tai vaihtoehtoisesti hakemuksia tulee liian vähän huolimatta roolin kiinnostavuudesta ja yrityksen menestyksestä. Tämä on arkipäivää monelle yritykselle.
Rekrytointiprosessia muuttamalla yritetään ratkaista ongelmaa, mutta yritykset unohtavat kysyä itseltään:
Miltä me näytämme osaajien silmissä?
Hyvin monesti työnantajaviestintä rakennetaan mahdollisimman neutraaliksi. Tämän tunnistaa seuraavista asioista:
- Kaikille kaikkea -periaatteella yritetään puhutella mahdollisimman monia
- Vältetään kenenkään suututtamista ja väärinymmärryksiä
- Pidetään viestintä mahdollisimman turvallisena eli toisin sanoen tylsänä.
Turvallinen viestintä tarkoittaa geneeristä viestintää. Geneerinen viestintä johtaa paradoksaaliseen lopputulokseen. Kun viestistä poistetaan kaikki terävät kulmat siitä katoaa yrityksen kosketus sekä merkitys.
Osaajille tämä viestii siitä, että yritys ei puhu kenellekään. Ja tämä ei yksinkertaisesti kiinnosta. Tässä kohtaa on hyvä pohtia oleellista näkökulmaa: Miten yrityksemme voi olla kiinnostava, jos siitä ei voi tunnistaa, millaiselle ihmiselle se oikeasti sopii?
Miksi osaajat eivät reagoi neutraaliin työnantajaviestintään?
Rekrymarkkinoinnin pääasiallisen tehtävän ajatellaan olevan mahdollisimman selkeästi kertominen työtehtävistä, eduista sekä itse yrityksestä. Tämä on totta, mutta se ei ota huomioon sitä, miksi osa työpaikkailmoituksista saa vahvan vastaanoton ja reaktion ja osa jää täysin näkymättömiin.
Osaajat eivät etsi vain seuraavaa työpaikkaa. He tekevät perusteellista taustatyötä ja etsivät ympäristöä, jossa hänen tapansa työskennellä, ajatella ja toimia tuntuu luontevalta ja merkitykselliseltä.
Arvioidessaan työnantajaa osaajat eivät tee päätöstään pelkän tehtävän perusteella. He tarkastelevat kokonaisvaltaisesti, millainen kulttuuri yrityksessä on, millaisia ihmisiä ja tekijöitä siellä arvostetaan sekä miten siellä työskennellään.
Viestiessään geneerisesti yritykset hukkaavat mahdollisuuden kertoa tarkasti omasta kulttuuristaan sekä työskentelytavoistaan. Juuri tämä selkeys ja kohdentaminen rajaa hakijoita, mutta oikeat osaajat tunnistavat itsensä tästä viestistä paremmin. “Meillä arvostetaan tiimityötä” ja “Tarjoamme mahdollisuuksia kehittyä” -tyyppiset lauseet eivät anna mitään lisäarvoa hakijoille ja ne sivuutetaan täysin.
Yleinen viesti ei ole väärä. Siitä kuitenkin puuttuu samaistuttavuus ja aito vetovoima. Talent Attractionissa keskitytään viestinnän merkitykseen näkyvyyden sijaan.
Tämä ilmiö näkyy myös alan tutkimuksessa. Collinsin ja Martinez-Morenon (2022) tutkimus osoitti, että geneeriset rekrytointiviestit koetaan selvästi vähemmän uskottaviksi kuin konkreettiset ja tarkasti kuvatut viestit. Kun viesti sisältää todennettavia ja selkeitä väitteitä organisaatiosta, sen uskottavuus kasvaa merkittävästi ja juuri tämä uskottavuus lisää suoraan halukkuutta hakea yritykseen töihin.
Toisin sanoen: Mitä epämääräisempi työnantajaviesti on, sitä vaikeampi osaajan on arvioida yritystä kiinnostavana vaihtoehtona.
Yritykset optimoivat hakijakokemusta, mutta unohtavat miksi kukaan hakisi
Rekrytoinnin optimointi keskittyy pääosin prosessien kehittämiseen. Parannetaan hakijakokemusta, lyhennetään läpimenoaikoja ja selkeytetään rekrytointimarkkinointia. Nämä ovat tärkeitä osa-alueita rekrytoinnissa, mutta tapahtuvat hyvin myöhäisessä vaiheessa rekrytointia.
Työnantajamielikuvan ollessa epämääräisellä tolalla ei prosessien optimointi auta. Itse ongelma jää huomiotta. Voi jopa olla, että hakijakokemus on erinomainen, mutta jos itse hakijat ovat vääriä ei tämä paljoa lämmitä.
Epämääräinen työnantajamielikuva syntyy, kun rekrymarkkinoinnin viestintä kuulostaa täysin samalle kuin kaikkien muidenkin. Helposti lähestyttävä ja kaikille sopiva viestintä ei erotu edukseen.
Talent Attractionin näkökulmasta sen sijaan, että keskitytään siihen, miten yritys kertoo avoimesta roolistaan, tulisi keskittyä siihen, millaisen työnantajaympäristön yritys tekee näkyväksi.
Talent Attraction alkaa siitä, että yritys uskaltaa rajata
Yrityksen vetovoima perustuu siihen, että se on tunnistettava ja persoonallinen yrityskulttuurissaan ja sen viestimisessä.
Kun oikea osaaja kohtaa yrityksen viestin jossain kanavassa ja kokee aidosti sen kuvaavan hänen tapaansa työskennellä ja toimia, syntyy tunne yhteensopivuudesta. Tämä on rekrytoinnin ja sitoutuvuuden kannalta paljon tärkeämpi asia kuin mikään yksittäinen etu tai palkkataso.
Talent Attractionissa ei haluta puhutella kaikkia. Siinä halutaan viestiä selkeästi ja persoonallisesti yrityksestä. Tavoitteena on tehdä näkyväksi, millaisille ihmisille yritys sopii erityisen hyvin.
Kun yritykset alkavat uskaltamaan sanoittaa omia toimintatapojaan, arvojaan, ja työskentelykultuuriaan tarkasti, osa tulee varmasti sitä vierastamaan. Samalla kuitenkin oikeat osaajat pystyvät samaistumaan viestiin ja se puhuttelee heitä. Tämä on aidon vetovoiman salaisuus.
Mikäli tämä puuttuu, on työnantajamielikuva abstrakti, ja tämä harvoin synnyttää kiinnostusta.
Esimerkki tilanne: kaksi yritystä, sama rooli
Kuvitellaan kaksi ohjelmistoyritystä, jotka rekrytoivat kokeneen kehittäjän.
Molemmat tarjoavat kilpailukykyisen palkan, joustavat työajat ja modernit työkalut.
Rekrymarkkinoinnin näkökulmasta roolit näyttävät lähes identtisiltä.
Ensimmäinen yritys kuvaa työympäristöään yleisellä tasolla: siellä arvostetaan yhteistyötä, oppimista ja asiakaslähtöisyyttä. Viesti on huolellisesti muotoiltu, mutta se ei kerro mitään siitä, millaista työ oikeasti on.
Toinen yritys kertoo avoimesti, että sen tiimit työskentelevät itsenäisesti, tekevät nopeita päätöksiä ja odottavat kehittäjiltä vahvaa oma-aloitteisuutta. Työ sopii ihmiselle, joka viihtyy tilanteissa, joissa kaikkea ei ole valmiiksi määritelty. Tämä viesti ei ole kaikille, mutta juuri siksi se toimii.
Osa kehittäjistä ohittaa yrityksen välittömästi. Toiset taas tunnistavat itsensä kuvauksesta ja kiinnostuvat heti. Talent Attraction eli osaajien houkutteleminen syntyy tästä kohtaamisesta.
Vetovoima ei synny rekrytointihetkellä
Yleinen harhakäsitys on, että Talent Attraction keskittyy näyttävämpään rekrymarkkinointiin ja luovempiin kampanjoihin. Todellisuudessa on kyse perustavanlaatuisesta muutoksesta yrityksen ajattelutavassa. Talent Attraction perustuu siihen, miten yritys lähestyy työnantajaviestintäänsä.
Toimiva Talent Attraction johtaa siihen, että yrityksen ei tarvitse rakentaa jokaista viestiä uudelleen aina uuden rekrytoinnin kohdalla. Tämän sijaan yrityksen strategiaan kuuluu se, että se tekee jatkuvasti näkyväksi omaa tapaansa tehdä työtä, ratkaista ongelmia ja johtaa osaajia.
Tämä näkyy yrityksen sisällöissä, keskusteluissa sekä siinä, miten yritys viestii arjestaan. Ajan kuluessa tämä kaikki muodostaa tunnistettavan työnantajamielikuvan. Tämä puolestaan alkaa houkutella osaajia luokseen ennen edes rekrytoinnin aloittamista.
Osaajat, jotka hakevat töihin yritykseen ovat muodostaneet realistisen mielikuvan ympäristöstä. Tämä siis johtaa luonnollisesti hakijakokemuksen paranemiseen.
Talent Attraction ei siis ole yksittäinen toimenpide. Se on tapa rakentaa pitkäaikaista suhdetta tuleviin osaajiin, jo ennen rekrytointia.
Vetovoima syntyy, kun yritys uskaltaa näyttää itsensä
Monen yrityksen pelätessä liian tarkan työnantajaviestinnän rajaavan potentiaalisia hakijoita pois, he tekevät tietämättään päinvastoin.
Kun yritykset yrittävät olla jokaiselle jotakin, he eivät ole mitään kellekkään. He muuttuvat näkymättömiksi yrityksiksi, jotka eivät herätä mielenkiintoa tai samaistuttavuutta.
Talent Attraction perustuu ajatukseen, että vetovoima rakentuu kohtaamisesta. Kohtaaminen syntyy silloin, kun osaajat tunnistavat yrityksestä jotain tuttua tavassa ajatella, tehdä työtä tai kehittää osaamista ja tietämystä.
Tällaista kohtaamista ei synny geneerisestä viestinnästä. Se syntyy persoonallisuudesta. Siitä, että yritys uskaltaa näyttää oman unic-puolensa ja olla bold.
Kun yritykset uskaltavat tehdä oman toimintatapansa näkyväksi ja synnyttää aitoja kohtaamisia, alkaa tapahtua. Työnantajamielikuva muuttuu abstraktista ja näkymättömästä konkreettiseksi sekä samaistuttavaksi ympäristöksi, johon osaajat haluavat kuulua.
Jos Talent Attraction herättää ajatuksia siitä, miten yrityksesi työnantajamielikuva oikeasti näyttäytyy osaajille, keskustellaan yhdessä aiheesta lisää, ja katsotaan miten Talent Attraction -ajattelu voi ratkaista juuri teidän ongelman. Varaa ilmainen 30 minuutin tapaaminen tästä. 🦄
