Miksi rekrytointi alkaa nollapisteestä?
Ja miten Talent Attraction ratkaisee tämän ongelman?
Lukemalla tämän artikkelin opit:
- Oivallat, miksi Talent Attraction on aloitettava ennen varsinaista rekrytointitarvetta.
- Ymmärrät, miten työnantajamielikuva rakentuu hakijoiden mielissä jo kuukausia etukäteen.
- Tunnistat, miten liiallinen varovaisuus viestinnässä kääntyy kasvun pullonkaulaksi.
- Opit erottamaan reaktiivisen rekrymarkkinoinnin ja strategisen osaajien houkuttelun.
- Näet, kuinka arjen aito läpinäkyvyys toimii tehokkaimpana rekrytoinnin moottorina.
Työmarkkinoilla selitetään monien yrityksien rekrytointien vaikeuksia. Osaajista on pulaa sekä kilpailu kovaa. Näkyvyyttäkin pitäisi lisätä. Silti samaan aikaan suurin osa organisaatioista ja erityisesti pienet ja kasvavat yritykset viestivät hyvin varovaisesti.
Näissä yrityksissä ajatellaan, että työnantajaviestintä on kannattavaa aloittaa vasta sitten, kun kasvu on jo käynnissä ja rekrytointeja tehdään useita. Tähän asti fokus keskitetään liiketoimintaan.
Tämä on hyvin ymmärrettävä lähestymistapa, mutta se sisältää paradoksin työmarkkinoiden näkökulmasta. Juuri se vaihe, jossa yritys ei koe vieä tarvitsevansa näkyvyyttä on nimenomaan se hetki, jolloin Talent Attractionille olisi eniten käyttöä ja arvoa.
Tutkimukset tukevat tätä osoittamalla, että hakijoiden kiinnostus ja päätökset hakeutua yritykseen muotoutuvat usein jo kauan ennen avoimen työpaikan julkaisua toistuvien kohtaamisten ja kertyneiden mielikuvien kautta
Rekrytoinnin tuttu ongelma: jokainen haku tuntuu alkavan tyhjästä
Yritysjohdon keskusteluissa törmätään samaan kokemukseen. Käynnistetään rekrytointi, julkaistaan ilmoitus ja odotetaan kiinnostuksen heräämistä paikkaan kohtaan. Mikäli hakijoita ei tule riittävästi, aletaan nopeasti tekemään yksittäisiä ratkaisuja: rekrymarkkinoinnin lisääminen, ilmoituksen muokkaaminen tai uusien kanavien testaaminen. Näillä voidaan vaikuttaa asiaan, mutta usein vain pintapuolisesti.
Työnantajamielikuvan sekä valmiin suhteen puuttuessa osaajiin, rekrytoinnt alkavat aina tyhjästä. Kiinnostus tulee siis rakentaa uudelleen jokainen kerta. Samalla rekrytoinnin epäonnistumista pelätään ja tämä nostaa riskin tunnetta.
Rekrytointi nähdään siis yksittäisenä projektina. Tämä on ongelma, sillä työmarkkinoilla se toimii pikemminkin jatkuvana vuorovaikutuksena.
Miksi pienet yritykset viestivät työnantajina usein kaikkein varovaisimmin?
Pienissä yrityksissä on useita piirteitä, joita osaajat arvostavat.
Näitä ovat esimerkiksi:
- Tiivis työyhteisö
- Näkyvä vaikutus omaan työhön
- Mahdollisuus nähdä oman työn tulokset nopeasti.
Tästä huolimatta nämä yritykset viestivät työnantajana vähiten. Taustasyynä tähän on varovaisuus. Yritykset ajattelevat, että viestin ja viestinnän tulee olla täysin valmista ja hiottua ennen kuin sitä voi alkaa kertomaan ulospäin. Pelkona on, että rekrymarkkinointiin tehdyt rahalliset panostukset menee hukkaan, mikäli rekrytointi ei ole käynnissä ja aktiivista.
Tämä johtaa näkyvyyden lykkäämiseen vuodesta toiseen. Työmarkkinoiden näkökulmasta yritys jää näkymättömäksi juuri sillä hetkellä, kun työnantajamielikuvaa muodostetaan ja osaajilla olisi mahdollista törmätä yritykseen.
Missä rekrytointia tulkitaan usein väärin?
Työmarkkioiden todellisuus eroaa yleisestä harhakäsityksestä, jonka mukaan rekrytoinnin ajatellaan alkavan työpaikkailmoituksesta ja päättyvän työsopimukseen. Osaajat muodostavat käsitystä työnantajasta hyvin pitkällä aikavälillä monessa eri kosketuspinnassa. Tämä kaikki voi tapahtua kuukausista vuosiin ja monesti ennen kuin rekrytointia on avattu tai osaaja itse on ajatellut vaihtavansa roolia tai yritystä. Työnantaja mielikuva rakentuu keskustelujen, sisältöjen, verkostojen ja yrityksen ulosannin sekä luoman olemuksen varaan.
Kun ajatellaan, rekrytointi suppeasti on hyvin lyhyt aika herättää osaajien luottamus ja kiinnostus. Tästä syystä rekrytoinnissa kohdataan haasteita. Näitä ei voi yksin rekrymarkkinoinnilla korjata. Hetkellisen näkyvyyden lisäämiseksi tarvitaan pitempikestoista osaajien houkuttelua. Tähän ongelmaan ratkaisuksi on kehitetty Talent Attraction.
Talent Attraction ei ala rekrytoinnista vaan suhteesta työmarkkinaan
Talent Attractionissa yritys ei lähesty työmarkkinoita vain silloin, kuin on tarve uudelle työntekijälle. Siinä päätetään millaisena työnantajana yritys haluaa näyttäytyä, minkätyyppisiä osaajia se tarvitsee ja miten se lähestyy näitä.
Yritys kertoo avoimesti ja rehellisesti todellisuuden siitä, millainen arki työntekijöillä on. Talent Attraction ei siis ole jatkuvaa kampanjointia ja näkyvyyden maksimointia. Tämä rehellinen arjen kuvaus on asia, jota monet osaajat arvostavat ja herättää heidän kiinnostuksen.
Osaajia kiinnostaa:
- Miten yritystä johdetaan?
- Kuinka nopeasti asioihin voi vaikuttaa ja missä määrin?
- Näkyykö oma kädenjälki kehityksessä?
Näihin kysymyksiin rakentuu vastaus ajan kanssa ja ennemminkin työnantajamielikuvan kautta työpaikkailmoituksen sijaan.
Kun arjen läpinäkyvyys muuttuu rekrytoinnin moottoriksi
Tarkastellaan tilannetta, jossa pieni mutta kunnianhimoinen yritys päättää viestiä avoimesti tuotekehityksensä haasteista ja onnistumisista jo kuukausia ennen kuin heillä on varaa palkata uusia osaajia. He eivät myy unelmaa, vaan dokumentoivat matkaansa.
Kun kasvun hetki lopulta koittaa ja uusia rooleja avataan, heillä on jo valmiiksi kiinnostunut yleisö, joka on seurannut yrityksen kehitystä ja tuntee sen arvomaailman. Tässä vaiheessa rekrytointi ei ole enää uusien ihmisten vakuuttamista tyhjästä, vaan keskustelun jatkamista jo olemassa olevan yhteisön kanssa.
Tämä on syy–seurauslogiikkaa parhaimmillaan: Uskallus näyttäytyä keskeneräisenä poistaa kasvun esteitä ja madaltaa kynnystä liittyä mukaan matkaan.
Pitkän aikavälin vaikutus yrityksen arvoon ja kilpailukykyyn
Strateginen ajattelu Talent Attractionin ympärillä on viime kädessä riskienhallintaa ja yrityksen arvon kasvattamista. Yritys, joka tunnetaan markkinassa kiinnostavana työnantajana, on huomattavasti kestävämpi muuttuvissa suhdanteissa kuin yritys, joka joutuu ostamaan jokaisen kontaktin.
Kun osaajamarkkina ymmärtää, mitä yrityksessä saavutetaan ja miten siellä työskennellään, rekrytoinnista tulee osa organisaation luonnollista kasvurytmiä.
Yritykset eivät jää jälkeen siksi, etteivätkö ne olisi sisäisesti mielenkiintoisia, vaan siksi, että ne eivät ymmärrä markkinaposition rakentamisen vaatimaa aikaa. Vetovoima on pääomaa, jota on alettava kerryttää ennen kuin sitä on välttämätöntä kuluttaa.
Talent Attraction ei ole koskaan pelkkä viestinnällinen lisäosa, vaan se on olennainen osa yrityksen kasvustrategiaa. Se vaatii rohkeutta olla esillä silloinkin, kun kaikki vastaukset eivät ole vielä valmiina.
On tärkeää miettiä, miltä teidän yrityksenne näyttää niiden silmin, joita tarvitsette huomenna? Purple Unicorn auttaa löytämään teidän unic-puolen, jolla osaajat houkutellaan teille. Varaa ilmainen tapaaminen tästä. 🦄
