Miksi rekrytointi epäonnistuu, vaikka hakijoita on paljon?
Laadukas hakijavirta syntyy ennen hakemusta.
Rekrytoinnissa epäonnistuneiden yritysten ongelma ei ole hakijoiden löytäminen. Ongelma on hakijoiden liian suuri määrä. Virherekryjen maksaessa rahaa, aikaa ja luottamusta, käyttävät yritykset silti hakijamäärää yhä mittarina.
Suuri hakemusten määrä koetaan onnistuneena rekrytointina ja mielenkiintona yritystä kohtaan. Todellisuudessa tilanne voi olla täysin päinvastainen. Rekrytointi voi kerätä kymmeniä tai jopa satoja hakijoita ja silti epäonnistua. Hakemusten runsaudesta johtuen prosessi venyy, päätöksenteko vaikeutuu ja lopulta valittu henkilö ei vastaa odotuksia tai lähtee nopeasti pois.
Hakemusten määrä ja yleinen kaikille kohdennettu viestintä kasvattaa virherekrytointien mahdollisuutta. Virherekrytointi voi maksaa kymmeniä tuhansia euroja menetettynä aikana, perehdytyksinä, kuormituksena ja uusina rekrytointeina. Useimmille on vaikea hyväksyä, että suuri hakijamäärä voi olla merkki epäonnistumisesta.
Kyse ei ole ristiriidasta, vaan syy-seuraussuhteesta: siitä, mitä pidämme onnistumisena. Suuri hakijamäärä kertoo näkyvyydestä, ei vetovoimasta. Siitä, kuinka moni näki viestin – ei siitä, keitä se aidosti puhutteli.
Miksi näkyvyys ei tuo vetovoimaa?
Hakijamäärän ollessa rekrytoinnin tärkein tavoite, tehdään rekrytointiviestinnästä siloteltua, turvallista ja mahdollisimman monelle sopivaa. Se kuulostaa hyvältä, mutta ei kerro mitään olennaista itse roolista tai työpaikasta.
Esimerkiksi: “Etsimme motivoitunutta tiimipelaajaa kasvavaan organisaatioon” voi tarkoittaa melkein mitä tahansa – ja siksi se vetää puoleensa lähes ketä tahansa. Yleisen hakijajoukon kerääminen on ongelmallista.
Yleinen hakijajoukko aiheuttaa rekrytoinnissa:
- Enemmän seulontaa
- Enemmän haastatteluja
- Enemmän epävarmuutta päätöksenteossa
- Hitaampaa prosessia
- Suurempaa riskiä virheiden tekoon rekryssä
Tätä ongelmaa yritetään usein korjata lisäämällä prosessiin testejä, vaiheita, haastattelukierroksia sekä lisäresursseja. Ongelman juurisyy on kuitenkin ratkaisematta. Rekrytointiviestintä ei ole rajannut ketään pois.
Ruger Hauerin sanoin: “Jokaiselle jotakin on ei mitään kellekkään.”
Rekrymarkkinoinnin tavoite ei ole kerätä massaa
Moderni Talent Attraction ei perustu siihen, kuinka moni saadaan klikkaamaan ilmoitusta. Se perustuu siihen, ketkä kokevat viestin omakseen. Rekrytointiviestinnän tulee puhutella hakijoita, sillä laadukas hakijavirta syntyy ennen hakemusta, ei sen jälkeen. Hyvä rekrymarkkinointi ei vain houkuttele oikeita hakijoita, vaan myös karsii väärät.
Oikein kohdennettu viesti syntyy silloin, kun:
- Viesti on suunnattu tietylle osaajaprofiilille
- Kieli ja sävy ei yritä miellyttää kaikkia
- Rooli ja työpaikan kulttuuri kuvataan rehellisesti, ei kiillotetusti
- Myös ne, joille paikka ei sovi, ymmärtävät sen itse
Hyvä rekrymarkkinointi ei maksimoi kiinnostusta. Se suuntaa sitä.
Miksi vähemmän hakijoita on usein parempi merkki?
Parhaat Talent Attraction -ratkaisut näyttävät ulospäin joskus jopa ristiriitaisilta: hakijamäärät pienenevät, mutta rekrytoinnit onnistuvat paremmin. Tämä johtuu siitä, että viestintä herättää tunteita oikeissa ihmisissä. Samalla yritykseen tai rooliin sopimattomat ihmiset eivät käytä hakemiseen aikaa.
Tiivistyneen hakijapoolin myötä rekrytoiva tiimi voi käyttää aikansa keskusteluihin seulonnan sijaan. Pienempi hakijoiden määrä tarkoittaa usein parempaa kohdennusta. Oikea kohdentaminen on rekrytoinnissa arvokkaampaa kuin massan kerääminen. Rekrytoinnin päätökset syntyvät nopeammin ja varmemmin.
Talent Attraction on strategia, ei kampanja
Perinteinen rekrymarkkinointi keskittyy yksittäisen paikan täyttämiseen. Talent Attraction keskittyy työnantajamielikuvan ja rekrymarkkinoinnin rakentamiseen.
Se ei ole:
- Yksittäinen hakuilmoitus
- Satunnainen somepostaus
- Rekrykampanja silloin, kun on pakko
Se on pitkäjänteistä viestintää, jonka tarkoitus on rakentaa suhdetta oikeisiin osaajiin jo ennen kuin tarve syntyy. Toimivassa Talent Attractionissa rekrytointi ei ala ilmoituksesta. Se alkaa mielikuvasta, luottamuksesta ja tunnistamisesta.
Yhteenveto: Hakijamäärä ei ole rekrymarkkinoinnin mittari
Jos rekrytointi tuntuu raskaalta, hitaalta ja epävarmalta, ongelma ei useimmiten ole hakijoissa tai prosessissa. Se on siinä, miten yritys viestii itsestään työnantajana. Siinä missä hakijamäärä kertoo, kuinka moni näki teidät, Talent Attraction kertoo, kuinka moni osaaja haluaa tulla juuri teille.
Parhaat rekrytoinnit syntyvät silloin, kun hakijapooli on pienempi, mutta juuri sitä, mitä etsittiin. Talent Attraction ei korjaa rekrytointiprosessia. Se muuttaa sitä, keitä alun perin houkutellaan mukaan. Haluamme auttaa yrityksiä tuomaan heidän persoonansa esiin pelkän näkyvyyden sijaan! Mikäli tämä kiinnostaa, varaa tapaaminen tästä!🦄
