Miksi rekry-markkinointi ilman vetovoimaa on tehotonta?
Ja miten löytää ratkaisu tähän ongelmaan?
Lukemalla tämän artikkelin opit:
- Rekrymarkkinointi tuo näkyvyyttä, mutta ilman vetovoimaa se ei tuo oikeita osaajia.
- Osaajat muodostavat mielikuvan työnantajasta jo ennen työpaikkailmoitusta.
- Geneerinen työnantajaviestintä ei erotu eikä kiinnosta.
- Tunnettuus voi kasvaa, vaikka houkuttelevuus ei kasva.
- Talent Attraction keskittyy siihen, miksi oikeat osaajat valitsevat juuri teidät.
- Kun vetovoima on kunnossa, rekrytointi muuttuu strategiseksi kilpailueduksi.
Monessa organisaatiossa tehdään onnistunutta rekrymarkkinointia, tai ainakin se näyttää siltä. Rekrytointiprosessi vaikuttaa hallitulta ja modernilta, ja kampanjat on suunniteltu huolellisesti. Dataa hyödynnetään aktiivisesti, minkä avulla pystytään valitsemaan oikeat kanavat ja kohdistamaan budjetti. Rekrymarkkinointi etenee suunnitelmien mukaisesti, prosessista kertyy analysoitavaa dataa ja hakemuksia alkaa tulla.
Silti rekrytointien lopputulos ei aina vastaa sitä, mitä haluttiin.
Hakijoita tulee useita. Näistä hakijoista ei kuitenkaan löydy niitä osaajia, jotka kehittävät liiketoimintaa ja vievät sitä seuraavalle tasolle. Prosessi venyy, sillä rekrytointikierroksia joudutaan avaamaan uudelleen. Ulkoisesti kaikki on kunnossa, mutta tulos jää vajaaksi.
Tämän ongelman ratkaisuksi pyritään usein lisäämään tekemistä:
- Enemmän näkyvyyttä
- Lisää sisältöjä
- Tarkempaa kohdentamista
Todellisuudessa kyse on jostain aivan muusta.
Organisaatiolla ei yksinkertaisesti ole riittävästi vetovoimaa. Rekrymarkkinointi joutuu kantamaan yksin koko työn taakan. Tähän ongelmaan ratkaisuksi nousee Talent Attraction -ajattelu, joka siirtää fokuksen rekrytoinnista organisaation vetovoimaan.
Miksi pelkkä rekrytointi-markkinointi ei enää riitä?
Työmarkkinat ovat muuttuneet. Pelkkä näkyvyys ei enää riitä.
Aiemmin rekrytointi oli pitkälti informatiivinen prosessi: yritys kertoo avoimesta roolista, ja hakijat arvioivat mahdollisuuttaan hakea sitä. Nykyisin osaajat tekevät urapäätöksiä paljon aikaisemmin ja usein perusteellisen tiedonhaun jälkeen. Organisaatioiden kulttuuria, johtamista, kasvumahdollisuuksia ja rooliin liittyviä vaikutusmahdollisuuksia tarkastellaan kokonaisuutena.
Suurin osa osaajista muodostaa käsityksen työnantajasta jo ennen kuin he näkevät yksittäisen työpaikkailmoituksen. Rekrytointiprosessi toimii usein aiemmin syntyneen mielikuvan vahvistuksena ensimmäisen kosketuspisteen sijaan.
Samaan aikaan osaamisen merkitys liiketoiminnalle kasvaa. Organisaatioiden suorituskyky on yhä vahvemmin yhteydessä siihen, miten ne pystyvät houkuttelemaan ja sitouttamaan oikeita osaajia. Talent Attraction ei ole pelkästään HR:n operatiivinen tehtävä, vaan osa yritysten kilpailukykyä.
Kun rekrytointimarkkinointi toimii ilman aitoa vetovoimaa, syntyy tilanne, jossa organisaation näkyvyys kasvaa, mutta sen houkuttelevuus ei. Se tulee tutuksi, mutta ei erotu eikä kiinnosta.
Miksi yritykset epäonnistuvat rekrytoinnissa?
Useat organisaatiot lähestyvät rekrytointia prosessina. Resursseja käytetään sen pohtimiseen, miten rooli saadaan täytettyä mahdollisimman tehokkaasti, ja kampanjoiden onnistumista mitataan hakijamäärillä. Prosessia optimoitaessa viesti jää silti epäselväksi.
Tämä on laaja ongelma, sillä yritykset yrittävät miellyttää kaikkia rakentaessaan työnantajamielikuvaa. Viestinnästä tehdään varovaista ja geneeristä. Puhutaan hyvästä työpaikasta ja avoimesta työilmapiiristä ilman tarkempaa kuvausta työympäristöstä, työn vaatimuksista tai rooliin liittyvistä odotuksista.
Viestinnän lopputulos on kädenlämpöinen ja neutraali. Se ei herätä kiinnostusta osaajien keskuudessa. Varsinkaan niiden, jotka etsivät vaikutusvaltaa ja kehittymismahdollisuuksia.
Sama ilmiö näkyy hakijakokemuksessa. Rekrymarkkinointi voi olla teknisesti sujuvaa, mutta jos sen viesti ei ole linjassa organisaation todellisen kulttuurin kanssa, hakija jää ulkopuoliseksi tarkkailijaksi. Hakijakokemus muuttuu tällöin hallinnolliseksi vaiheeksi kohtaamisen sijaan.
Työnantajamielikuva rakentuu yhä vähemmän yrityksen omasta viestinnästä ja yhä enemmän työntekijöiden ja hakijoiden kokemuksista. Rekrymarkkinointi ja organisaation kulttuuri ovat siis osa samaa kokonaisuutta.
Talent Attraction muuttaa ajattelun rekrytoinnista vetovoimaan
Talent Attraction eroaa perinteisestä rekrytoinnista. Sen sijaan, että mietittäisiin, miten rooli täytetään, tarkastellaan, miksi oikeat osaajat haluaisivat työskennellä juuri kyseisessä organisaatiossa.
Yksittäisen kampanjan sijaan huomio kohdistuu organisaation identiteettiin työmarkkinoilla. Rekrymarkkinointi ei enää pyri luomaan kiinnostusta tyhjästä, vaan toimii välineenä jo olemassa olevan vetovoiman vahvistamisessa ja levittämisessä.
Talent Attraction rakentuu kolmen pilarin varaan:
- Työnantajamielikuva
- Rekrymarkkinointi
- Hakijakokemus
Kun nämä kaikki tukevat toisiaan, rekrymarkkinointi ei enää yritä paikata vetovoiman puutetta, vaan vahvistaa sitä.
Mitä tapahtuu, kun puuttuva vetovoima löytyy?
Kasvava asiantuntijaorganisaatio tarvitsee uusia osaajia tukemaan liiketoiminnan laajentumista. Yritys investoi merkittävästi rekrytointimarkkinointiin: työpaikkailmoituksia mainostetaan aktiivisesti, sosiaalinen media on täynnä sisältöä ja hakemuksia alkaa tulla tasaisesti. Silti rekrytoinnit etenevät hitaasti.
Tilannetta tarkasteltaessa käy ilmi, että yrityksen ulospäin viestitty työnantajamielikuva on hyvin yleisluontoinen. Se kertoo positiivisesta työilmapiiristä ja mukavasta tiimistä, mutta ei sano mitään siitä, millaisia haasteita työssä kohdataan tai millaista osaamista se vaatii.
Kun organisaatio alkaa tarkastella Talent Attraction -näkökulmaa, viesti muuttuu. Työstä ja kulttuurista aletaan puhua konkreettisemmin. Rekrytointimarkkinointi kohdistuu tarkemmin niihin osaajiin, joille ympäristö todella sopii.
Hakijamäärä pienenee hieman, mutta rekrytointien onnistuminen paranee merkittävästi. Organisaatio alkaa vetää puoleensa juuri niitä ihmisiä, jotka tunnistavat itsensä sen toimintatavasta.
Miksi Talent Attraction on strateginen kilpailuetu?
Todellisen vetovoiman myötä organisaation rekrytointi muuttuu reagoinnista strategiseksi voimavaraksi. Talent Attraction -ajattelun avulla organisaatio asemoidaan työmarkkinoilla tavalla, joka kiinnostaa oikeita osaajia. Tällä on suora yhteys kehittyvään ja kasvavaan liiketoimintaan.
Osaajat, jotka kokevat yrityksen ympäristön ja tekemänsä työn aidosti merkitykselliseksi, sitoutuvat työhön eri tavalla. Tämä positiivinen kokemus ruokkii myös itseään, sillä hyvin viihtyvät työntekijät jakavat myönteisiä kokemuksia työpaikastaan lähipiirilleen ja vahvistavat näin työnantajamielikuvaa. Uudet osaajat tuovat mukanaan myös uusia näkökulmia ja osaamista, jotka vahvistavat organisaation kilpailukykyä.
Pitkällä aikavälillä Talent Attraction vaikuttaa organisaation kykyyn kasvaa, uudistua sekä rakentaa uusia liiketoiminta-alueita. Tästä syystä sitä ei voi tarkastella pelkästään rekrytoinnin näkökulmasta. Se on keskeinen osa liiketoimintastrategiaa.
Rekrymarkkinointi ilman vetovoimaa ei kanna
Rekrymarkkinointi ilman vetovoimaa on kuin täydellisesti viimeistelty elokuva, jonka aikana ihmiset selaavat puhelintaan. Kuten kalliit erikoistehosteet ja tähtinäyttelijät eivät pelasta elokuvaa ilman hyvää tarinaa, ei myöskään viimeistelty rekrytointimarkkinointi pidä työnhakijoiden kiinnostusta yllä ilman aitoa vetovoimaa.
Onkin tärkeää pysähtyä perustavanlaatuisen kysymyksen äärelle:
Miten parhaat osaajat saadaan aidosti kiinnostumaan ja valitsemaan juuri tämä organisaatio?
Talent Attraction alkaa siitä, että tähän kysymykseen löytyy selkeä ja uskottava vastaus. Kun se on olemassa, rekrymarkkinointi, työnantajamielikuva ja hakijakokemus alkavat tukea samaa tarinaa. Ja silloin näkyvyys muuttuu vetovoimaksi.
Tiedättekö, mikä on organisaationne todellinen vetovoima työmarkkinoilla ja mitä rekrymarkkinointi tällä hetkellä oikeasti tukee?
Varaa ilmainen keskusteluaika tästä, niin katsotaan yhdessä, miltä Talent Attraction näyttää teidän tilanteessanne. 🦄
