Tiivistelmä:

• Hakijalaadun ongelma syntyy harvoin prosessissa. Se syntyy viestissä ennen ensimmäistäkään hakemusta.
• Seulonnan kiristäminen korjaa oireita, ei juurisyytä.
• Epätarkka työnantajamielikuva houkuttelee laajan mutta rooliin sopimattoman hakijajoukon.
• Näkyvyys ei takaa osuvuutta, vaan voi kasvattaa vääränlaista hakijavirtaa.
• Hakijalaatu on seurausta siitä, kenelle yritys puhuu ja miten se kuvaa työn todellisuutta.
• Talent Attraction siirtää fokuksen valinnasta strategiseen vetovoimaan.
• Kun viesti tarkentuu ja kohdentuu oikein, hakijamäärä voi pienentyä, mutta laatu ja hakijakokemus paranevat.
• Oikein rakennettu Talent Attraction saa hakijavirran palvelemaan liiketoimintaa sen kuormittamisen sijaan.

Yritykset törmäävät usein haastavaan mutta hyvin tuttuun ilmiöön: hakijamäärä on hyvällä tasolla, mutta hakijalaatu ei vastaa odotuksia. Tämä johtaa rekrytointiprosessien kuormittumiseen sekä esihenkilöiden ajankäytön lisääntymiseen seulonnan kasvaessa. Ratkaisuna kiristetään kriteerejä, tarkennetaan vaatimuksia ja lisätään vaiheita prosessiin.

‍

Lopputulos harvoin muuttuu merkittävästi panostuksista huolimatta. Seulonta ei ratkaise ongelmaa. Se vain korjaa sen oireita.

‍

Missä rekrytointiprosessin hakijalaadun ongelma sitten sijaitsee? Useimmiten se ei löydy prosessista, vaikka niin helposti ajatellaan. Ongelma on rakentunut jo paljon aiemmin. Se syntyy siinä hetkessä, kun yrityksessä päätetään, millä äänellä puhutaan ja kenelle. Talent Attraction ei ole hakemusten käsittelyvaiheen optimointia. Se on strateginen valinta siitä, millaista osaajavirtaa halutaan synnyttää.

‍

Miksi hakijalaatu ratkaistaan ennen ensimmäistä hakemusta?

‍

Hakijalaatu ei ole sattumanvaraista. Se on seurausta siitä, miten yritys viestii ja millainen työnantajamielikuva pitkällä aikavälillä rakentuu. Rekrytoinnissa nähdään usein vain jäävuoren huippu. Sen alla vaikuttavat kuitenkin tekijät, jotka määrittävät kokonaisuutta: millainen organisaatio yritys on, ketkä siellä menestyvät, millaista arki todellisuudessa on ja millainen kulttuuri toimintaa ohjaa.

‍

Jos yritys ei tunne itseään tai kohderyhmäänsä riittävän tarkasti eikä kohdenna viestiään, se houkuttelee laajan hakijajoukon. Laaja joukko tarkoittaa usein sitä, että moni hakija ei ole rooliin sopiva, mikä heikentää hakijalaatua. Talent Attraction -ajattelu laajentaa rekrytointimarkkinoinnin merkityksen pelkästä työpaikkailmoitusten tekemisestä merkityksen rakentamiseen.

‍

Kasvusta ja mahdollisuuksista puhuminen ilman kohderyhmän rajaamista johtaa siihen, että jokainen tulkitsee viestin omista lähtökohdistaan. Seurauksena on suuri hakemusmäärä, jonka seulonta vie aikaa mutta ei ratkaise liiketoiminnan todellista tarvetta.

‍

Prosessin optimointi viestin kirkastamisen sijaan on ongelma

‍

Kun hakijavirran laatu ei vastaa odotuksia, fokus siirtyy helposti operatiiviseen tekemiseen. Haastattelumalleista rakennetaan monivaiheisempia, testejä lisätään ja arviointikriteerejä tarkennetaan. Prosessia muokattaessa olisi kuitenkin syytä pysähtyä peruskysymyksen äärelle: miksi juuri nämä ihmiset hakivat meille?

‍

On ongelmallista, jos rekrytointimarkkinoinnin päätavoitteena on näkyvyyden kasvattaminen. Näkyvyys ei takaa osuvuutta. Se kasvattaa hakijajoukkoa ja seulonnan määrää. Mitä laajempi viesti, sitä raskaampi prosessi. Mitä epätarkempi työnantajamielikuva, sitä enemmän aikaa kuluu väärien odotusten oikaisemiseen.

‍

Lisäksi hakijakokemus kärsii laajasta hakijajoukosta. Epäsopivien hakemusten suuri määrä pidentää vastausaikoja, kuormittaa organisaatiota ja heikentää vuorovaikutusta. Nämä ongelmat ovat vältettävissä, kun määritellään tarkasti, kenelle halutaan puhua ja kenet halutaan saada kiinnostumaan.

‍

Mitä hyötyä on Talent Attractionista?

‍

Talent Attraction -ajattelussa huomio siirtyy valitsemisesta vetovoimaan. Ensin tarkastellaan strategisesti, millaista osaamista liiketoiminta tarvitsee. Vasta tämän jälkeen mietitään, millainen viesti puhuttelee oikeaa kohderyhmää ja saa heidät tunnistamaan roolin omakseen jo ennen hakemista.

‍

Kyse ei ole kosmeettisesta brändityöstä, vaan kohdentamisen tarkentamisesta. Taustatyön avulla ymmärretään, millaisia motiiveja, uravaiheita ja ammatillisia identiteettejä halutaan tavoittaa. Tämän seurauksena viesti muuttuu. Kaikille puhumisen sijaan se resonoi rajatussa kohderyhmässä. Työnantajamielikuvasta tulee abstraktin lupauksen sijaan konkreettinen kuvaus todellisuudesta. Osaajat ymmärtävät, millaisia haasteita roolit sisältävät, mitä menestyminen edellyttää ja millaisia kompromisseja työ voi vaatia.

‍

Talent Attraction ei lisää yleistä kiinnostusta. Se lisää oikeanlaista kiinnostusta.

‍

Konkreettinen esimerkki: Kasvu houkuttelee vääränlaisia myyjiä

‍

Kuvitellaan yritys, joka tekee sekä B2B- että B2C-myyntiä ja viestii rekrytoinnissa voimakkaasta kasvusta ja tulosmahdollisuuksista. Ilmoitus korostaa vauhtia, kunnianhimoa ja mahdollisuutta rakentaa omaa menestystä. Hakemuksia tulee runsaasti.

‍

Prosessin aikana huomataan, että moni hakija odottaa valmista liidivirtaa, selkeitä rakenteita ja tarkasti rajattua roolia. Yrityksen arki on toisenlainen: B2B-myynnissä asiakkuuksia rakennetaan pitkällä syklillä usein kylmistä liideistä, ja B2C-puolella työ on toisteista ja tavoitteellista volyymimyyntiä. Pettymys syntyy molemmin puolin.

‍

Ongelma ei ollut seulonnassa, vaan viestissä. Yritykselle ”kasvu” tarkoitti epävarmuuden sietoa ja uuden rakentamista. Hakijoille se tarkoitti valmista alustaa ja nopeaa urakehitystä. Talent Attraction olisi purkanut tämän ristiriidan jo ennen kampanjaa: millainen myyjä aidosti viihtyy tässä ympäristössä ja miten rooli kuvataan niin, että oikeat ihmiset tunnistavat sen omakseen?

Kun viesti tarkentuu kuvaamaan työn todellista luonnetta, hakijamäärä usein pienenee. Samalla hakijalaatu ja hakijakokemus paranevat, koska odotukset ja todellisuus kohtaavat.

‍

Ajattelumallin muutos: Hakijalaatu on viestin seuraus

‍

Hakemusten seulonta- ja käsittelyvaiheessa virheet tulevat näkyviksi. Hakijalaatu ratkaistaan ennen kuin osaajat hakevat tehtävään. Se ratkaistaan siinä vaiheessa, kun yritys päättää, millaisena se haluaa näyttäytyä ja kenelle se puhuu. Seulonta ei tee hakijoista sopivampia. Sen avulla karsitaan massaa, jonka aiemmin lähetetty viesti on synnyttänyt.

‍

Talent Attractionissa siirrytään reaktiivisesta tekemisestä ennakoivaan ajatteluun. Kun viesti on tarkka, prosessi kevenee. Kun työnantajamielikuva on linjassa todellisuuden kanssa, hakijakokemus vahvistuu. Kun rekrytointimarkkinointi perustuu strategiseen kohdentamiseen, hakijavirta ja sen laatu alkavat palvella liiketoimintaa sen kuormittamisen sijaan.

Lopulta kyse on kohdennetusta vetovoimasta pelkän rekrytoinnin sijaan. Ketkä kokevat yrityksen omakseen ja miksi?

‍

Purple Unicornissa tarkastelemme Talent Attractionia aina liiketoimintastrategian näkökulmasta. Emme yksittäisenä kampanjana, vaan tietoisena valintana siitä, millaista osaamista organisaatio haluaa vetää puoleensa ja millaista tulevaisuutta se rakentaa.

‍

Jos haluat pohtia, miten Talent Attraction voisi tukea yrityksenne kasvua ja hakijalaatua, varaa tapaaminen, niin keskustellaan lisää! Varaa ilmainen tapaaminen alta! 🦄

‍