Monen organisaation rekrytoinnin haasteet toistavat samaa kaavaa: hakijoita tulee liikaa tai ne ovat vääränlaisia. Tähän haetaan ratkaisuja yrittämällä korjata prosessia. Prosessiin lisätään vaiheita, tarkennetaan hakijoiden arviointia tai kiristetään hakemuksen kriteereitä. Katse kääntyy siis siihen, miten voidaan valita paremmin. Usein unohdetaan pohtia sitä, miksi kyseiset osaajat hakivat töihin.

‍

Talent Attraction -ajattelun ydin perustuu siihen, että hakijoiden laatu ei ole rekrytoinnin lopputulos vaan seuraus siitä, millaisen viestin yritys lähettää ennen kuin yksikään hakemus on ulkona. Kun tämä todella sisäistetään, muuttuu tapa, jolla rekrymarkkinointia, työnantajamielikuvaa ja hakijakokemuksen luomista lähestytään.

‍

Miksi hakijat vastaavat juuri siihen viestiin, jota yritys lähettää

‍

Ihmiset eivät hae työpaikkaa pelkän työkuvan ja roolin perusteella. He hakevat töihin siihen mielikuvaan, joka muodostuu roolista, arjesta, odotuksista sekä kulttuurista. Tämä mielikuva rakentuu yrityksen viestinnästä ja sisällöstä, johon usein paneudutaan ja johon saatetaan törmätä ennen varsinaista rekrytointia.

‍

Jos viesti on siloiteltu ja yleinen, jää osaajille tilaa tehdä tulkintoja ja oletuksia. Yrityksen yrittäessä houkutella mahdollisimman laaja-alaisesti osaajia “jokaiselle jotakin” -periaatteella se hämärtää viestiä siitä, kenelle tämä oikeasti sopii. Saadaan siis paljon hakijoita, mutta suurella osalla on täysin vääristynyt kuva todellisuudesta, jota työ tarjoaa.

‍

Talent Attraction ei siis tarkoita näkyvyyden lisäämistä vaan sitä, että tarkennetaan ja kohdennetaan viestinnän merkitystä. Eli ei tähdätä siihen, kuinka moni näkee ilmoituksen, vaan siihen, kuinka moni aidosti tunnistaa itsensä viesteistä.

‍

Hakijat eivät siis tee virhettä hakiessaan yritykseen. He tekevät rationaalisen päätöksen saamansa mielikuvan ja viestin perusteella. Jos odotukset ja todellisuus eivät ole sitä, mitä he hakevat, on syy viestin epätarkkuudessa hakijan sijaan.

‍

Yritysten tulee keskittyä viestiin prosessin hiomisen sijaan

‍

Prosessin hiominen alkaa, kun hakijalaatu ei vastaa odotuksia. Tämä on klassinen rekrytoinnin paradoksi: viestinnällistä ongelmaa ratkotaan operatiivisilla työkaluilla. Väärien hakijoiden seulominen rekryprosessissa on hidasta, kallista ja hyvin turhauttavaa kaikille osapuolille. Tämän seurauksena myös hakijakokemus kärsii.

‍

Hakija, joka ymmärtää vasta prosessin edetessä, ettei työ vastaa hänen odotuksiaan, kokee hyvin helposti tulleensa harhaanjohdetuksi. Yritys puolestaan turhautuu, sillä se kokee käyttäneensä aikaa turhaan vääriin hakijoihin. Tämä kaikki johtuu siitä, että viesti ontuu.

‍

Rekrymarkkinoinnissa on siis hyvä ottaa käyttöön näkökulman muutos. Sen sijaan, että keskitytään näkyvyyden kasvattamiseen, panostetaan todelliseen valikoimiseen. Määritellään, ketä halutaan mukaan ja ketä ei.

‍

Miten Talent Attraction korjaa rekrymarkkinoinnin viestin?

‍

Talent Attraction keskittyy siihen, miten oikeat ihmiset tunnistavat roolin ja yrityksen omakseen jo ennen hakemista sen sijaan, että pohditaan, miten valitaan paras hakija.

‍

Mahdollisimman houkuttelevan viestin sijaan tehdään siitä tarkemmin suunnattu. Yritysten on siis uskallettava kuvata työn realiteetit, odotukset sekä toimintaympäristö mahdollisimman rehellisesti ja aidosti. Ideaalitilanteessa osa hakijoista tunnistaa heti, että tämä ei ole heidän juttunsa. Vaikka tämä kuulostaa pahalta, tämä on juuri se, mikä parantaa hakijalaatua!

‍

Viestin rajatessa pois vääriä hakijoita se samalla vahvistaa yhteyttä oikeisiin hakijoihin. Kohderyhmään kuuluvat osaajat tunnistavat itsensä viestistä ja voivat nähdä itsensä osana organisaatiota. Talent Attraction linkittyy siis suoraan työnantajamielikuvaan.

‍

Vahva työnantajamielikuva ei ole se, joka on kaikille miellyttävä. Vahva on se, joka on tunnistettava ja samaistuttava oikeiden osaajien keskuudessa.

‍

Konkreettinen esimerkki: sama rooli kuvataan kahdella tavalla

‍

Kuvitellaan asiantuntijarooli kasvavassa yrityksessä. Ensimmäisessä versiossa ilmoitus korostaa mahdollisuuksia, kehittymistä, joustavuutta ja inspiroivaa kulttuuria. Se on totta, mutta hyvin yleistä. Tällainen viesti houkuttelee laajan joukon hakijoita, joista osa odottaa selkeitä rakenteita, vakaata työkuormaa ja tarkasti määriteltyä roolia.

‍

Todellisuudessa yritys toimii nopeasti muuttuvassa ympäristössä, jossa prioriteetit vaihtuvat, vastuut elävät ja keskeneräisyys on arkea. Tämä ei ole huono asia, mutta se ei sovi kaikille.

Toisessa versiossa kuvataan suoraan ja rehellisesti roolin edellytyksiä:

• Kykyä toimia epävarmuudessa
• Kykyä tehdä päätöksiä ilman valmiita malleja
• Kykyä sietää sitä, että kaikki ei ole valmista

Nämä avaavat sitä mikä tekee työstä merkityksellistä ja millaisille ihmisille se tarjoaa parhaat onnistumisen edellytykset. Hakija näkee konkreettisesti, että tarjolla on vastuuta ja mahdollisuus kehittyä merkittävästi.

‍

Jälkimmäinen viesti saa todennäköisesti vähemmän hakemuksia, mutta enemmän sellaisia, joiden odotukset ovat linjassa todellisuuden kanssa. Rekrytointiprosessi kevenee, keskustelut syvenevät ja virherekrytoinnin riski pienenee. Tätä on Talent Attraction käytännössä: hakijajoukko muuttuu jo ennen prosessin alkua.

‍

Talent Attraction antaa strategisen linjan rekrytointiin

‍

Hyvä maine työnantajana ei synny siitä, että yritys kertoo olevansa hyvä työpaikka. Se syntyy siitä, että yritys kertoo toistuvasti ja uskottavasti, millainen työpaikka se on. Tämä pätee myös silloin, kun se rajaa osan ihmisistä ulkopuolelle. Rehellisyys rakentaa luottamusta. Tästä on kyse Talent Attractionissa.

‍

Talent Attraction on strateginen linjaus siitä, miten yritys puhuu itsestään työnantajana ajan saatossa. Kun viesti on johdonmukainen, tarkka ja realistinen, se alkaa ohjata sitä, millaiset ihmiset hakeutuvat yritykseen töihin.

‍

Rekrytointimarkkinointi, työnantajamielikuva ja hakijakokemus eivät siis ole erillisiä funktioita, vaan saman ilmiön eri näkökulmia. Kaikki palautuvat siihen, kuinka selkeästi organisaatio sanoittaa todellisuutensa.

‍

Yhteenveto: Hakijalaatu on viestinnän seuraus, ei rekrytoinnin tavoite

‍

Talent Attraction -ajattelu muuttaa rekrytoinnin näkökulmaa ja tapaa määritellä onnistuminen. Hakijalaatu ei parane tiukemman prosessin vaan tarkemman viestinnän myötä. Tämän tulee olla kunnossa ennen kuin rekrytointiprosessi on edes alkanut.

‍

Metsä vastaa niin kuin sinne huudetaan. Tämä on hyvä muistilause rekrytointiin: ihmiset vastaavat siihen lupaukseen, jonka he yritykseltä kuulevat. Epämääräisestä viestistä sekä lupauksista seuraa myös epämääräinen hakijajoukko. Selkeä lupaus sekä viesti helpottavat hakijajoukon seulontaa ja parantavat hakijalaatua. Tämä johtuu siitä, että hakijat tunnistavat, mihin ovat hakemassa.

‍

Talent Attraction ei siis ole tekniikka, jolla tehostetaan rekrytointia. Se on tapa ajatella työnantajuutta: mitä lupaamme, kenelle ja millä tarkkuudella?

‍

Tiivistelmä:

• Hakijalaatu syntyy ennen rekrytointiprosessin alkua yrityksen viestinnästä
• Liian yleinen ja siloiteltu viestintä houkuttelee paljon, mutta usein vääriä hakijoita
• Oikea tavoite ei ole maksimaalinen näkyvyys vaan oikeiden osaajien tunnistaminen
• Rehellinen kuvaus työn arjesta, odotuksista ja toimintaympäristöstä parantaa hakijalaatua
• Viestin rajatessa pois vääriä hakijoita se samalla vahvistaa yhteyttä oikeisiin
• Selkeä ja johdonmukainen työnantajaviestintä ohjaa sitä, millaiset ihmiset hakevat yritykseen
• Hakijalaatu on viestinnän seuraus, ei rekrytointiprosessin aikana ratkaistava ongelma

Jos haluat pysähtyä pohtimaan, millaiseen todellisuuteen teidän organisaationne tällä hetkellä kutsuu hakijoita sekä millainen viesti aidosti puhuttelisi kohderyhmäänne, varaa ilmainen tapaaminen alta, niin keskustellaan lisää! 🦄

‍