Mitä Talent Attraction todella tarkoittaa?

Lukemalla tämän artikkelin opit:

• Talent Attraction alkaa strategiasta, ei työpaikkailmoituksesta.
• Rekrymarkkinointi mittaa kiinnostusta, ei synnytä sitä.
• Vetovoima syntyy merkityksestä, ei pelkästä näkyvyydestä.
• Työnantajamielikuva rakentuu koko ajan, myös ilman rekryä.
• Hakijakokemus vaikuttaa konversioon, ei kiinnostuksen alkuun.
• Talent Attraction on strategiaa, ei HR-projekti.
• Pitkäjänteisyys vähentää riskiä ja parantaa hakijalaatua.

‍

Työmarkkina ei ole tasapainossa. Se ei ole ollut sitä aikoihin. Vaikka työttömyys Suomessa on korkeimmillaan ja uutiset kertovat hidastuvasta rekrytoinnista, yksi asia on pysynyt samana: osaajat ovat edelleen harvassa ja niistä taistellaan. Yritykset kilpailevat ihmisten ajasta, huomiosta ja luottamuksesta.

‍
Silti Talent Attractionin ajatellaan edelleen olevan rekrytointimarkkinoinnin jatke, jolla hankitaan enemmän hakijoita. Tämä on liian kapea näkökulma.

‍
Talent Attractionissa on kyse siitä, kummalla on enemmän neuvotteluvoimaa – yrityksellä vai osaajalla.

‍

Talent Attraction on syy. Rekrymarkkinointi on seuraus.

‍

Roolin avautuessa yritys tekee näkyviä toimia:

• Työpaikkailmoituksen lisääminen
• Kampanjan julkaiseminen
• Maksetun näkyvyyden ostaminen

‍

Nämä ovat osa rekrymarkkinointia.Tässä vaiheessa ollaan kuitenkin jo hyvin pitkällä rekrytointiprosessissa. Tehty työpaikkailmoitus ei luo kiinnostusta. Se mittaa sitä.

‍
Työpaikkailmoitukseen panostamisella toivotaan löytyvän oikeat osaajat ja heidän kiinnostuvan yrityksestä. Rekrymarkkinointi ei ole kuitenkaan pelkästään prosessi, joka alkaa ja päättyy työpaikkailmoituksen julkaisemiseen.

‍
Jos yritys joutuu joka kerta “aloittamaan alusta” rekrytoinnin tullessa ajankohtaiseksi, ongelma on siinä, että osaajamarkkinassa ei ole valmiiksi rakennettua luottamusta, mielikuvaa tai merkitystä.

‍
Talent Attraction -ajattelu muuttaa lähtöasetelman rekrytointiin. Se on position rakentamista, jossa osaajat houkutellaan yritykseen reaktiivisen rekrytoinnin sijaan, joka aktivoidaan vain tarpeen vaatiessa.

‍

Mikä osaajamarkkinoilla on oikeasti muuttunut?

‍

Kolme rakenteellista muutosta selittää sen, miksi Talent Attraction tulisi olla osa jokaisen yrityksen strategiaa:

‍

1. Osaajat eivät enää odota löytävänsä työnantajaa. He arvioivat niitä.

Ennen työnhaku oli tapahtuma. Tällä hetkellä se on taustalla käynnissä oleva arvioinnin kohde. Julkisesti näytetään yrityksen arvot, suunta sekä kulttuuri. Näistä käydään myös paljon keskustelua. Työnantajamielikuva rakentuu riippumatta siitä, rakentaako sitä tietoisesti.

‍

2. Näkyvyys ei riitä. Tarvitaan aitoa merkitystä.

Algoritmien ja maksetun mainonnan hyödyntämisellä päästään ihmisten silmille. Tämä ei kuitenkaan riitä, sillä se ei luo halua. Osaajien kiinnostus syntyy siitä, että yrityksen tekeminen koetaan relevantiksi, uskottavaksi ja tulevaisuuteen suuntautuneeksi.

‍

3. Maine muodostuu rekrytointien ulkopuolella

Hakijakokemus on todella tärkeä osa rekrytointia. Se on kuitenkin vain yksi kosketuspinta yritykseen. Osaajan mielikuva yrityksestä muodostuu jo paljon ennen ensimmäistä hakemusta ja jatkuu pitkään tämän jälkeen. Tähän on syytä kiinnittää huomiota.

‍

Näiden kolmen tekijän yhdistyessä Talent Attraction aletaan nähdä yksittäisten kampanjoiden sijaan strategisena osana liiketoimintaa.

‍

Missä rekrytointiajattelu menee harhaan?

‍

Talent Attraction -keskustelu pysähtyy usein toimenpiteisiin. Puhutaan sisällöistä, kanavista ja näkyvyydestä. Se on ymmärrettävää, sillä ne ovat konkreettisia toimia ja tärkeä osa sitä.

‍

Yritykset tekevät strategisia virheitä neljän oletuksen takia:

‍

1. Hyvä rooli myy itsensä.

Ilman ennakkokäsitystä yrityksestä rooli on vain lista vaatimuksia.

‍

2. Tunnettu brändi on sama kuin vahva työnantajamielikuva.

Asiakaslupaus ja työnantajalupaus eivät ole sama asia.

‍

3. Hakijakokemus ratkaisee vetovoiman.

Se ratkaisee konversion, ei kiinnostuksen syntyä.

‍

4. Talent Attraction on HR:n projekti.

Vetovoima syntyy strategiasta, suunnasta ja johdonmukaisuudesta.

‍

Jos Talent Attraction nähdään yhtenä projektina, se jää viestinnäksi. Kun se nähdään osana liiketoimintastrategiaa, se alkaa vaikuttaa kilpailuetuun.

‍

Talent Attraction on koko ajan käynnissä

‍

Rekrytointia tehdään ajoittain, kun sille on tarve.
Talent Attractionia tulee tehdä koko ajan ja huomioida se kaikessa tekemisessä.

Tämä on olennainen ero.

‍

Jos organisaation kasvu perustuu osaamiseen, vetovoiman rakentaminen on investointi tulevaan kapasiteettiin. Se vaikuttaa siihen:

• Kuinka nopeasti kriittiset roolit täyttyvät
• Millaista osaamista yritys pystyy houkuttelemaan
• Millaisella palkkapaineella rekrytointi tapahtuu
• Kuinka sitoutuneita uudet osaajat ovat

‍

Toisin sanoen: Talent Attraction vaikuttaa suoraan liiketoiminnan riskitasoon. Yritykset, jotka rakentavat pitkäjänteisesti tunnistettavaa asemaa osaajamarkkinassa, eivät joudu ostamaan näkyvyyttä jokaisessa rekrytoinnissa. Ne ovat jo valmiiksi vaihtoehto.

‍

Konkreettinen esimerkki: Kasvuyritys murrosvaiheessa

‍

Ajatellaan kasvuyritystä, joka siirtyy startup-vaiheesta skaalautuvaan liiketoimintaan. Tarve muuttuu: tarvitaan kokeneempia osaajia, prosessiosaamista ja kansainvälistä kokemusta. Yritys jatkaa kuitenkin samaa rekrytointimarkkinointia kuin alkuvaiheessa, korostaen ketteryyttä, vapautta ja epämuodollisuutta.

‍

Seuraukset:

• Hakijaprofiili ei vastaa uutta strategista tarvetta.
• Rekrytoinnit pitkittyvät.
• Johto turhautuu “osaajapulaan”.

‍

Ongelma ei ole markkinassa. Ongelma on siinä, että Talent Attraction ei ole päivittynyt strategian mukana.

‍

Kun yritys kirkastaa suunnan, määrittelee millaista osaamista tulevaisuus vaatii ja rakentaa työnantajamielikuvaa tämän tarinan ympärille, hakijavirta muuttuu. Ei määrällisesti välttämättä suuremmaksi, vaan laadullisesti osuvammaksi.

‍

Tämä on Talent Attractionin ydin: kohdentunut vetovoima.

‍

Talent Attraction ei ole kampanja. Se on asema.

‍

Yritys voi ostaa näkyvyyttä.
Se ei voi ostaa uskottavuutta.

‍

Uskottavuus syntyy, kun:

• Strategia on selkeä
• Johto viestii suunnasta johdonmukaisesti
• Kulttuuri tukee lupausta
• Hakijakokemus vastaa odotuksia

‍

Talent Attraction on näiden tekijöiden summa. Se näkyy siinä, kuinka usein yritys mainitaan potentiaalisena työnantajana ilman aktiivista rekrytointia. Se näkyy siinä, kuinka helposti keskustelut osaajien kanssa käynnistyvät.

‍

Se ei ole yksittäinen toimenpide. Se on aseman vakiinnuttamista osaajamarkkinoilla.

‍

Mitä tämä tarkoittaa yritysjohdolle?

‍

Jos Talent Attraction nähdään vain rekrytointimarkkinointina, se jää kustannuseräksi.

‍
Jos se ymmärretään kilpailutekijänä, se muuttuu strategiseksi investoinniksi.

‍

Kysymys ei ole siitä, miten saadaan enemmän hakemuksia seuraavaan rooliin.
Kysymys on siitä, millainen organisaatio haluaa olla osaajamarkkinoilla pitkällä tähtäimellä:

• Hätäinen rekrytoija vai haluttu työpaikka?
• Reagoiva vai suunnannäyttäjä?
• Tuntematon vai tunnistettava?

‍

Talent Attraction alkaa paljon ennen ensimmäistä ilmoitusta ja se kertoo lopulta enemmän yrityksen suunnasta kuin yksikään kampanja.

‍

Uskomme, että jokaisella yrityksellä on unic-puoli, joka ansaitsee tulla nähdyksi. Ja tämä on se, jolla oikeat osaajat houkutellaan juuri teille töihin! 🦄

‍

Jos haluat keskustella siitä, miltä teidän asema osaajamarkkinoilla näyttää tänään ja miltä sen pitäisi näyttää huomenna, varaa ilmainen tapaaminen alta niin keskustellaan lisää!

‍